A Organização Mundial da Saúde (OMS)estima que a quantidade de pessoas com idade acima de 60 anos chegue a 2bilhões em 2050, representando um quinto da população mundial. No Brasil, aprevisão é de que essa faixa etária some 31 milhões de pessoas no mesmo ano. Ediante desse envelhecimento da população, o mercado de trabalho vai precisar,mesmo que à revelia, se adequar e proporcionar um ambiente mais diverso, comvárias gerações atuando em conjunto. E isso pode ser positivo, inclusive paraos resultados das empresas.
Entre as conclusões do estudo Rotas Diversidade e Longevidade 2035, liderado pelo Centro de Inovação Sesi (CIS) em Longevidade e Produtividade, com cooperação técnica do Observatório Sistema Fiep, está a que mostra que os ambientes laborais com pessoas de várias faixas etárias, inclusive acima dos 60 anos, são mais criativos e inovadores. E isso reflete não apenas na criação de um espaço harmônico entre os colaboradores, mas também no aspecto financeiro, com mais produtividade.
“As empresas devem entender que precisam de um ambiente com mais diversidade. Isso faz toda a diferença em um momento de crise. Quando se promove diversidade, promove-se a inovação”, afirma a coordenadora do CIS Longevidade e Produtividade, Noélly Mercer.
A gerente de Recursos Humanos da BoschCuritiba, Paula Pessoa, não tem dúvidas sobre a importância da diversidade.Para ela, a tomada de decisões e a capacidade de resolver problemas são maisassertivas em um ambiente intergeracional. “O nível de criatividade e deinovação aumenta exponencialmente quando ocorrem dentro de times diversos”,diz.
Apesar disso, ainda existem diversasbarreiras para que as empresas de fato sejam mais diversas e que valorizem oprofissional idoso. A principal delas é o preconceito contra as pessoas maisvelhas, que não é uma exclusividade apenas dos ambientes corporativos, mas dasociedade como um todo. Enxergar e reconhecer as capacidades dos idosos é,segundo especialistas, imperativo para um mundo no qual a expectativa de vidaaumenta e a taxa de natalidade reduz.
“O idadismo é um aspecto muitoarraigado na sociedade. É uma questão universal e que vai voltar à pauta de umaforma muito importante, afinal os idosos são o único grupo da população quecresce, e se desperdiçarmos esse material humano, teremos problemas”, opina omédico e especialista em gerontologia e presidente do Centro Internacional deLongevidade Brasil, Alexandre Kalache.
Quebrar esse preconceito não é simples e exige muito esforço das empresas em planejar e colocar em prática programas de incentivo que sigam no sentido da diversidade etária. Entre as várias ações sugeridas pelo estudo Rotas 2035, estão o investimento em educação, a implementação do uso do conceito de ambiente laboral de todas as idades, a construção de conteúdos informativos sobre sistemas previdenciários e planos de aposentadoria, e mapeamento de modelos de negócio e empreendimentos focados no envelhecimento.
Esse processo, porém, pode ser lento. Mesmo assim, vale a pena, garante Paula Pessoa. “Quando temos várias gerações, temos diversidade e isso geralmente é mais rico e traz decisões melhores. Mas até dar espaço para esses valores, experiências e backgrounds, as discussões levam mais tempo para acontecer. E isso, na velocidade com que as coisas acontecem hoje, é um grande desafio. A diversidade no trabalho é rica, mas dá trabalho e muitas vezes demora.”
Acabar com o preconceito exige um esforço de todas as partes, dos jovens e dos mais velhos. O desafio das empresas é fomentar isso sem que seja algo forçado. E um resultado positivo das ações também depende das próprias pessoas, de quão dispostas estão a ouvir e aprender umas com as outras. O analista de Recursos Humanos, Edilson Santos, trabalha na Bosch há 33 anos. Ele entrou na empresa ainda jovem, em 1987, no setor da portaria. Hoje, com seus 56 anos, sabe que é preciso ouvir para ser ouvido. “Se tiver a cabeça aberta, os choques de geração diminuem”, sugere.
“Eu tenho cabelos brancos e tenho que fazer um esforço um pouco maior porque para os jovens sou velho e ultrapassado. E buscar a interação com os mais jovens acaba minimizando os impactos. A proximidade proporciona trocas e construímos algo bem melhor”, garante Santos.
Para Kalache, o idoso valoriza mais otrabalho, ele se esforça mais. É difícil, por exemplo, que ele falte aotrabalho. Com isso, ele acaba se tornando um exemplo, um modelo a ser seguidodentro das empresas. Como consequência, o ambiente laboral se torna maisharmônico e as relações intergeracionais melhoram. Há, inclusive, apossibilidade de transformar os profissionais mais velhos em mentores dos jovens,passando não apenas o conhecimento, mas principalmente as experiências e asatitudes. “Muitos chegam a um determinado grau na carreira que aspirava quandoera mais jovem e agora passa a inspirar e instruir os mais jovens, exercendo umpapel de mentor. E isso tem um papel muito importante”, completa o médico eespecialista em gerontologia.
É exatamente esse ponto que PaulaPessoa reforça, que são as atitudes como exemplos. “Acho que [os jovens] podemaprender com a maturidade, não necessariamente o conteúdo, mas a forma comoresolver, como lidar com pessoas, como encarar os desafios. Essas são asgrandes oportunidades para os jovens que trabalham com pessoas de outrasgerações”, diz.
Há algum tempo, a assistente jurídica JedalvaOliveira não imaginava que aos 62 anos prestaria vestibular. Ainda mais quandohá nove anos, aos 55, se viu fora do mercado de trabalho. Mas hoje, aos 64anos, está no segundo ano do curso de Direito. Uma história que só foi possívelpor um desejo próprio de estar sempre atualizada e também por um ambiente detrabalho que incentiva a busca por qualificação. “Depois de uma certa idade, énormal se perguntar ‘para que trabalhar?’, ‘para que voltar para a faculdade?’.Isso é, de certa forma, uma ousadia. Mas é um desafio muito importante”,comenta.
O fato de trabalhar em uma empresa detecnologia ajudou, especialmente depois de ter passado 21 anos em umaorganização que não se atualizava. Em um ambiente com novidades e comtreinamentos constantes, ganhou motivação. E foi assim que acabou mudando decargo dentro da Radiante: depois de quase nove anos trabalhando comocoordenadora de Recursos Humanos, aceitou o desafio de partir para a áreajurídica da organização. “Cada dia é uma nova descoberta”, celebra.
Foi assim que Edilson Santos tambémconseguiu fazer carreira. Com uma graduação e três especializações, tem certezade que essa sede por conhecimento foi responsável pelo crescimento dentro damesma empresa, apesar dos vários obstáculos que precisou ultrapassar,especialmente lá atrás. “Quando comecei na segurança eu sempre procurava fazeralguma coisa para me atualizar, seja dentro da minha área ou fora. Como eutrabalhava em revezamento de turno semanal, tinha dificuldade de fazer cursos maiores,mas sempre buscava cursos no Senac de uma semana. E ao longo do tempo percebique era importante para mim, que assim iria crescer como profissional e comopessoa”, conta.
Os casos de Jedalva e Edilson,entretanto, não são unanimidade. Mais do que a própria vontade, especialistasafirmam que as empresas devem ter uma participação importante no aprendizado aolongo da vida. As organizações que incentivam os colaboradores a seatualizarem, inclusive com apoio financeiro, acabam ganhando não apenas um profissionalmais qualificado, mas também mais motivado, independentemente da idade.
“Dentro das empresas é preciso trabalhar a manutenção da capacidade, de aprendizagem ao longo da vida. O indivíduo precisa buscar cursos e se atualizar constantemente, porque tudo muda de uma forma acelerada. É importante estudar e trabalhar ao longo da vida”, sugere a coordenadora do CIS Longevidade e Produtividade, Noélly Mercer.
“No Brasil não se investe em aprendizado ao longo da vida. Adquire-se o conhecimento na juventude e para por aí. São raras as empresas que investem em material humano, que é o recurso mais importante que ela tem, seja pública ou privada. Se parar de aprender, acabou. Vai chegar a uma altura da vida, com alto grau de desemprego, que não vai conseguir mais competir”, complementa Kalache.
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